あるお客さまからいただいた叱咤激励、期待のお言葉。
（いただいた本人は“苦言”・“クレーム”だと思っている？　それで終わらしたらいかんデ！）

いただいたメールの中に、今後につながるいいヒントがありました。

それがこの本。

→『なぜ会社は変われないのか―危機突破の風土改革ドラマ』
柴田昌治氏著　日経ビジネス人文庫

まだ読んでる途中ですが、おもしろい！

勉強不足で、柴田昌治さんを存じ上げませんでしたが、こういうアプローチのしかたのコンサルタントの方がいるんだと、ちょっと驚きと共に新鮮な気持ち。

組織の肥大化と老化

組織が小さくても不安定な状況というのは、放っておくと常に安定した状態へ、
つまり組織でいうと、お互いに牽制し合いながら協調するような状態に移行していきやすい。
時間がたって組織が古くなると（それなりのケアを継続的に続けていなければ）必然的に安定化状態、つまり牽制的協調的な状態へ移行していこうとする。

（中略）
こういう状態の組織の中では、人は基本的に危険やリスクを回避しようとする（そういうリスクを冒す者は淘汰されていくからである）
つまり、決められた枠の中で仕事を安定的に処理できる人間、その枠の中でフルに力を見せられる者が評価されやすい。
言うなれば、安定を乱す人間ではなく、牽制作用の中でそれを乱すことなく仕事を処理していく能力のある人間のほうがよしとされる。

そこでは「前例を大切にする」「上の顔色を窺い読んで期待に応える」「いつも『頑張るぞ』と言い続けて前向きの発言を繰り返す」「上の意向には直に反応し、下には厳しく取り立てる」管理職がしだいに増えてくる。
そういう環境下では、人は問題を見つけても「自分だけが言っても仕方がないからあきらめるか」「解決するために努力をしようか」をてんびんにかけて考え、前者を選択することが多くなる。
（後略）

『なぜ会社は変われないのか』柴田昌治　日経ビジネス人文庫より一部抜粋

上の記述はいわゆる「大企業病」ですが、おもしろいのは「組織が小さくても」とある点。
組織は大きくても、小さくても「老化」していくんですね。

これを「解決するために努力をしようか」と考える人が、ツタエルに期待いただく、相談を投げかけていただく。

ありがたいです。

この期待に応えるために、やるべきことが一つ明確になりました。

ヒント：「安定を乱す人間」